ماهور مهراد/ شایسته گزینی، اصلی است که در کنار سایر معیارهای رشد یک مجموعه اقتصادی، مهمترین راه برای پیشرفت آن مجموعه کذایی محسوب می شود. درواقع شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدف های سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها […]
ماهور مهراد/
شایسته گزینی، اصلی است که در کنار سایر معیارهای رشد یک مجموعه اقتصادی، مهمترین راه برای پیشرفت آن مجموعه کذایی محسوب می شود. درواقع شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدف های سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیر ارزش ها، انگیزش، نوآوری ها و کنترل خود می‌شوند.
این در حالی است که اخیرا مدیرعامل شرکت بازآفرینی شهری ایران در همایش هیات گزینش در سی و هفتمین سالگرد صدور فرمان تاریخی امام (ره) با تاکید بر اینکه نخبه‌گزینی اولویت گزینش‌های آتی باشد، فعالیت هسته گزینش وزارت راه و شهرسازی را قابل قبول برشمرد.
مهدی عبوری، با اعلام این مطلب که حامل پیام گرم محمد اسلامی وزیر راه و شهرسازی برای دست‌اندرکاران حوزه گزینش وزارت راه و شهرسازی است، بر اهمیت فرمان تاریخی امام (ره) در خصوص گزینش تاکید کرد و گفت: گزینش هم‌چنانکه بزرگان این حوزه تاکید دارند، نقطه ثقل شایسته‌گزینی در هر سازمان بوده و حتما شایسته گزینی مقدمه شایسته سالاری است که بدون تردید یکی از آمال نظام مدیریتی جمهوری اسلامی ایران به شمار می‌رود.
مدیرعامل شرکت بازآفرینی شهری ایران ادامه داد: گزینش، کمین‌گاه هر سازمان و ضامن سلامت سازمانی است و اگر از این تنگه غفلت شود، زمینه نفوذ دشمن و یا حداقل بستری برای ورود افراد بی صلاحیت را ایجاد می‌کند.
وی در عین حال خاطرنشان کرد: در بدو ورود افراد به هر سازمانی، تمامی ارکان گزینش از جمله هسته مرکزی گزینش، حراست، بسیج، امور اداری و منابع انسانی همه و همه، کمک کنند تا یک نیرو تا زمان بازنشستگی مراقبت شود.
عبوری تصریح کرد: در همه احوال گزینش باید خود را با معیارهای نظام مقدس جمهوری اسلامی هماهنگ نگه دارد. همچنین در گزینش افراد باید هر گونه اعمال سلیقه فردی برای رد یا پذیرش افراد را کنار گذاشت و هنجارمند و قانونمند عمل کرد.
معاون وزیر راه و شهرسازی با تاکید بر اینکه گزینش محل تسویه حساب شخصی نیست، اعلام کرد: گزینش نباید تبدیل به حیات خلوتی برای گروه و اشخاص خاصی بشود.
وی یکی از بزرگترین رسالت‌های گزینش را تقید بر معیارها، ماندگاری بر اصول و پرهیز از عدول برشمرد و گفت: در گزینش افراد دقت لازم بعمل آید تا از نیروهای منصف، متقی، واقف بر امور اجتماعی و مسلط به مسائل سازمان استفاده شود.
عبوری با تاکید بر اینکه باید از یک جانبه‌شدن گزینش جلوگیری شود، توضیح داد: معتقدم گزینش پیشینه قابل قبولی دارد و این بدان معنا نیست که نقد نکنیم یا نسبت به نقد سازنده عکس العمل بدی نشان دهیم.
وی افزود: به نظر بنده با تمامی فراز و فرودها در طی سالیان و فشارهایی که وجود دارد گزینش در وزارت راه و شهرسازی وضعیت قابل قبولی دارد و حتما باید در آینده همین گونه عمل کنیم و حتما روند رو به رشد گزینش، تکاملی خواهد بود.
عبوری پیشنهاد داد: اولویت آینده گزینش باید نخبه‌گزینی باشد و این حتما باید ملاک عمل و مورد توجه قرار گیرد.
این در حالی است که همانطور که مقدمتا گفتیم، منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوند که با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. اما ویژگی های شایسته سالاری که به جای آن نخبه گزینی یا شایسته گزینی بگوییم بهتر است، چیست؟
فرآیند شایسته‌گزینی
درواقع منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوند که با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.
این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است. یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است.
از سوی دیگر شایسته سالاری در سازمانهای رشد یافته و یا در حال رشد بسیار اهمیت دارد و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است. دستیابی به چنین امری مهم نیاز به برنامه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی نظیر موارد زیر دارد.
۱-شایسته خواهی: شایسته خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می نماید. که در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی می شود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.
۲-شایسته یابی: که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.
۳-شایسته گزینی: به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می باشد.
۴-شایسته گماری: به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند. اگر چه یک گزینش صحیح نیز غالباً با همین انتظار صورت می گیرد، اما از آن جا که غالباً گزینش ها به صورت جمعی و برای رده های مختلف مدیریتی، کارشناسی و کارمندی انجام می گیرد، در مرحله گزینش عمدتاً ویژگی های کلی رده ها مورد توجه است..
۵- شایسته سنجی:لازم است آن دسته افرادی که فکر می کنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسی ها و آزمونها و مصاحبه های ساختارمند باز شناخته شوند.
۶- شایسته داری:حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایه های آماده به سازمانهای دیگر ویا سایر کشورها جلوگیری کرد.
۷-شایسته پروری: به ضرورت توسعه مستمرافراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد . چنین ضرورتی امروزه، سازمان های موفق را به سازمان های یاد گیرنده مبدل و مفاهیمی چون سازمان های یادگیرنده، یاد دهنده، تند آموز و دانشگر را در چارچوب فعالیت های توسعه منابع انسانی در سازمان ها مطرح کرده است.
۸-شایسته سالاری: به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی – روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند.
